作者：趙全軍，系浙江理工大學(xué)黨委書記、研究員

科技是第一生產(chǎn)力，產(chǎn)業(yè)是經(jīng)濟之本，創(chuàng)新是第一動力。推動科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新深度融合，事關(guān)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展，事關(guān)國際競爭新優(yōu)勢塑造。人才作為第一資源，既是科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新中最為關(guān)鍵的因素，也是連接科技創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新的核心紐帶。“十五五”規(guī)劃綱要提出，“完善人員編制、薪酬待遇、職稱評聘、考核晉升等配套政策，暢通高校、科研院所、企業(yè)人才交流通道”。這一重要部署抓住“人才”這一關(guān)鍵變量，為推動科技創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新深度融合指明了方向。人才互聘共享有助于把科技創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新融會貫通起來，形成循環(huán)增益的強大創(chuàng)新合力。

人才互聘共享是推動科技創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新深度融合的有效路徑

人才互聘共享是指高校、科研院所與企業(yè)等不同創(chuàng)新主體之間，在不改變高層次人才隸屬關(guān)系的前提下，通過契約化的雙聘或多聘方式，使高層次人才在一定期限內(nèi)同時為多個單位提供服務(wù)的一種柔性用人機制。人才互聘共享涵蓋校（院所）企互聘、企企互聘、校?；テ傅榷喾N形態(tài)，既包括企企互聘的人才租賃、“周末工程師”等傳統(tǒng)形式，也包括校（院所）企互聘“科技副總”“產(chǎn)業(yè)教授”、創(chuàng)新聯(lián)合體等新型實踐。近年來，國內(nèi)一些省份著眼于培育發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的需要，在人才校（院所）企互聘方面進行了一系列的改革探索，通過人才配置機制的創(chuàng)新，不僅提升了人才資源的使用效能，而且有力地推動了科技創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新的深度融合，助推了新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展。比如，浙江創(chuàng)新實施“編制在高校、工作在平臺、服務(wù)在企業(yè)”的“校企雙聘”新模式，構(gòu)建形成了“企業(yè)出題、政府助力、平臺答題、車間驗題、市場評價”的協(xié)同攻關(guān)新機制，有效打通科技成果轉(zhuǎn)化“最后一公里”。人才互聘共享之所以能推動不同場域創(chuàng)新鏈深度融合，主要是其切中了傳統(tǒng)產(chǎn)學(xué)研合作的核心痛點，打通了創(chuàng)新鏈的關(guān)鍵卡點。

一是人才互聘共享可以破解“研用脫節(jié)”的難題，有效貫通“創(chuàng)新鏈”和“產(chǎn)業(yè)鏈”。人才在高校、新型平臺、企業(yè)之間的互聘共享，構(gòu)建了知識與信息的雙向反饋通道，既可以使高校專家充分了解企業(yè)技術(shù)痛點、提升科研的針對性，也可以使企業(yè)專家快速掌握科技創(chuàng)新進展、加快嵌入產(chǎn)業(yè)升級環(huán)節(jié)，從而打通創(chuàng)新鏈的“腸梗阻”，使創(chuàng)新活動始終源于市場、終于市場。

二是人才互聘共享可以破除“知識孤島”的困局，有效貫通“知識鏈”和“創(chuàng)新鏈”。重大的科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)突破往往發(fā)生在知識技術(shù)的交叉融合處，需要多領(lǐng)域、多學(xué)科人才的緊密協(xié)同攻關(guān)。人才互聘共享讓人才可以在不同組織或項目之間流動，促使不同專業(yè)、不同行業(yè)的創(chuàng)新人才集聚碰撞，加速知識溢出與跨界融合，產(chǎn)生“1+1>2”的協(xié)同創(chuàng)新效應(yīng)，貫通從基礎(chǔ)研究到技術(shù)開發(fā)再到產(chǎn)業(yè)應(yīng)用的創(chuàng)新鏈條。

三是人才互聘共享可以打破“單位所有制”的壁壘，有效貫通人才的“流通鏈”和“價值鏈”。人才互聘共享把被“單位所有制”割裂的人才鏈條重新連接起來，使其成為一個暢通、高效的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)。這不僅使得人才可以在多元平臺釋放知識和技能、實現(xiàn)自身能力和價值的提升，而且可以推動高端人才資源在更大范圍內(nèi)優(yōu)化利用、提升人才配置和社會創(chuàng)新的整體效能。

深化人才互聘共享改革需要重點推動“三個升級”

人才互聘共享改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要久久為功、持續(xù)發(fā)力。當(dāng)前，人才互聘共享工作還面臨著一些難題：人事管理難，不同單位的身份屬性、社保體系、薪酬制度、考核標(biāo)準(zhǔn)等存在差異；考核評價難，高校重論文和獎項、企業(yè)重產(chǎn)品和效益，評價標(biāo)準(zhǔn)各異且難以互認，如何量化評估人才在互聘共享過程中的貢獻面臨挑戰(zhàn)；成果認定難，針對人才互聘共享帶來的成果歸屬、收益分配等缺少清晰、可操作的細化規(guī)則。面對這些難題，當(dāng)前需要重點推動“三個升級”。

一是理念升級，強化“創(chuàng)新生態(tài)共創(chuàng)”的改革理念。首先，對人才的定位要升級，要將人才視為可以圍繞不同創(chuàng)新需求動態(tài)組合的“創(chuàng)新樞紐”，而非固定屬于某一組織的“人力資源”。為此，人才互聘共享要超越傳統(tǒng)的項目合作、技術(shù)轉(zhuǎn)讓等“交易型”合作關(guān)系，構(gòu)建以人才為核心的“共生型”創(chuàng)新生態(tài)?！肮采汀眲?chuàng)新生態(tài)以人才的交叉融合為牽引，帶動知識、技術(shù)、信息、資金等其他創(chuàng)新要素的互動融合，進而牽引創(chuàng)新系統(tǒng)的基因重組，從而催生創(chuàng)新場域產(chǎn)生更多“化學(xué)反應(yīng)”。其次，對人才互聘共享的評價理念要升級，不僅要看人才帶來的即時價值，更要關(guān)注共享過程中對人才自身的培養(yǎng)、雙方組織的共同進化特別是區(qū)域創(chuàng)新生態(tài)的不斷優(yōu)化。也就是說，人才互聘共享的成效評價關(guān)鍵要看其是否發(fā)揮了貫通科技創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新“連接器”、激發(fā)區(qū)域創(chuàng)新活力“催化劑”的作用。

二是制度升級，加大公共政策供給和支持力度。首先，制定出臺人才互聘共享身份認定管理辦法，明確互聘共享人才的法律屬性、勞動關(guān)系、成果歸屬、保密責(zé)任、競業(yè)限制等核心問題，推行“互聘共享協(xié)議”標(biāo)準(zhǔn)模板，夯實人才互聘共享的政策底座。其次，探索實施人才互聘共享專項計劃，針對人才互聘共享設(shè)置專項編制、崗位、資金等，在編制使用、崗位評聘、社保銜接等方面給予更大靈活性，并按實際績效給予派出或接收單位一定的稅費、經(jīng)費或項目支持，強化政策激勵力度。最后，構(gòu)建政企互認政策體系，全面推進“企業(yè)認定、政府認賬”的人才評審互認機制，制定人才互聘共享期間的業(yè)績納入派出和接收單位績效評價范圍的操作辦法，引導(dǎo)推動派出和接收單位把相關(guān)成果作為本單位績效考核、崗位評聘、職稱評審等的重要依據(jù)，進一步打破不同體制、單位之間的制度壁壘。

三是服務(wù)升級，提升服務(wù)的智能化、專業(yè)化水平。首先，搭建智能化公共服務(wù)平臺。由相關(guān)政府部門或第三方機構(gòu)建設(shè)權(quán)威高效的人才互聘共享供需對接信息平臺，利用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，精準(zhǔn)匹配人才供給與企業(yè)需求，開展在線簽約、過程管理和成果追蹤，降低搜尋和交易成本。其次，推動服務(wù)載體創(chuàng)新?？商剿鳌叭瞬朋A站”或“人才池”模式，為互聘共享人才提供人事關(guān)系托管、社保接續(xù)、薪酬支付等一站式的專業(yè)服務(wù)，既解決派出和接收單位的管理不便，也消除人才在流動中的后顧之憂。最后，大力培育良好文化生態(tài)。表彰選樹人才互聘共享的成功典型，宣傳“不求所有，但求所用”的人才新理念，營造鼓勵寬容失敗、勇于探索的創(chuàng)新文化，厚植人才互聘共享的文化土壤。