美國總統(tǒng)奧巴馬在2010年7月簽署了金融監(jiān)管改革法案，標(biāo)志著自次貸危機后華爾街正式掀開新金融時代的序幕。新法案的一大亮點是由美聯(lián)儲對高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)薪酬制度導(dǎo)致企業(yè)過度追求高風(fēng)險業(yè)務(wù)，美聯(lián)儲有權(quán)干預(yù)和阻止。

　　眾所周知，在次貸危機中，美國五大獨立投資銀行全軍覆沒，過度的員工薪酬激勵、扭曲的考核體系是引發(fā)投行崩盤的一個重要誘因。次貸危機發(fā)生前，美國金融機構(gòu)的績效考核體系以短期利益和規(guī)模擴張為導(dǎo)向，很多投行過度追求短期利益，忽略了風(fēng)險，扭曲了投行的考核體系，極大地刺激了仍在經(jīng)歷失業(yè)、破產(chǎn)痛苦的美國人。為此，奧巴馬總統(tǒng)提出了限薪令，為今后接受政府救援的困難金融企業(yè)高管設(shè)立了50萬美元的年薪上限。但薪酬體系的管理和改革并不僅僅是由誰來決定企業(yè)高管拿多少的問題，而是關(guān)于建立合理的證券公司績效考核體系的問題。因此，次貸危機后，證券公司的績效考核體系面臨一系列新的挑戰(zhàn)：如何改革證券公司的考核體系，如何合理的確立薪酬，并通過改革考核體系來加強對證券公司的風(fēng)險管理？

　　證券公司績效考核體系應(yīng)體現(xiàn)價值與風(fēng)險管理

　　證券公司的績效考評是運用一系列財務(wù)及非財務(wù)指標(biāo)和一定的測評方法，對證券公司經(jīng)營活動績效和風(fēng)險管理水平進(jìn)行度量評價，以有效引導(dǎo)和激勵證券公司的內(nèi)部經(jīng)營管理。

　　證券公司是金融創(chuàng)新的主要推動者，其業(yè)務(wù)具有高風(fēng)險、高收益的特征。證券公司面臨的風(fēng)險，是其作為金融中介的共有風(fēng)險與自身行業(yè)的特有風(fēng)險的綜合。從證券公司的發(fā)展歷程來看，證券公司起初只起經(jīng)紀(jì)人的作用，傭金收入為主要利潤來源，這使證券公司比商業(yè)銀行具有更高的風(fēng)險容忍度；隨著證券公司的業(yè)務(wù)創(chuàng)新，自營的交易型業(yè)務(wù)成了證券公司的主要收入來源，但證券公司的融資渠道主要依靠批發(fā)市場和同業(yè)拆借，相對于商業(yè)銀行的零售存款，證券公司所持有的金融資產(chǎn)的價格具有過度波動性，當(dāng)市場出現(xiàn)極端情況時，證券公司的資產(chǎn)和負(fù)債可能出現(xiàn)嚴(yán)重不匹配情況。

　　因此，證券公司績效考核體系在評價價值創(chuàng)造的同時，要實現(xiàn)收益與風(fēng)險、規(guī)模與成本并重，使短期盈利水平與長期盈利能力結(jié)合起來，從制度上引導(dǎo)和規(guī)范基于長期穩(wěn)定的盈利增長的經(jīng)營行為，即體現(xiàn)價值與風(fēng)險管理。

　　經(jīng)濟資本——價值與風(fēng)險管理的核心

　　經(jīng)濟資本是公司為了吸收一定置信水平下的非預(yù)期損失而應(yīng)該具備的資本金，在數(shù)量上與企業(yè)承擔(dān)的非預(yù)期損失相對應(yīng)，又稱風(fēng)險資本。經(jīng)濟資本反映了市場及公司內(nèi)部風(fēng)險管理的需求，是承擔(dān)風(fēng)險真正需要的資本，完全反映了公司自身的風(fēng)險特征，因此，經(jīng)濟資本可以理解為一種風(fēng)險管理的技術(shù)或工具。

　　證券公司是經(jīng)營風(fēng)險的企業(yè)，資本則覆蓋風(fēng)險產(chǎn)生的損失，是抵御危機的最終保障。證券公司必須遵循風(fēng)險、資本之間的平衡關(guān)系才能獲得收益長期穩(wěn)定的增長，也才能實現(xiàn)價值創(chuàng)造。資本是稀缺的，覆蓋非預(yù)期損失的經(jīng)濟資本也是有成本的，因此必須強調(diào)對資本的回報，并充分考慮資本所承擔(dān)的風(fēng)險，實現(xiàn)收益、風(fēng)險、成本的統(tǒng)一。風(fēng)險、資本與收益是證券公司價值創(chuàng)造評估的三個要素，共同構(gòu)成了證券公司價值創(chuàng)造模式。經(jīng)濟資本管理不但能有效協(xié)調(diào)股東、管理者、員工的利益關(guān)系，而且較好地平衡了風(fēng)險、資本與收益之間的關(guān)系，能夠同時作為控制風(fēng)險和衡量業(yè)績的基礎(chǔ)，因而是一種以價值創(chuàng)造為目標(biāo)的管理體系。

　　經(jīng)濟資本作為風(fēng)險管理的工具，包括經(jīng)濟資本計量、配置和績效考核三部分。以經(jīng)濟資本管理為核心的績效評價系統(tǒng)通過引入風(fēng)險成本和資本成本對收益進(jìn)行調(diào)整，分析各部門各業(yè)務(wù)的風(fēng)險因素，統(tǒng)籌考慮收益與成本、市場與風(fēng)險的關(guān)系,科學(xué)合理地評判業(yè)務(wù)單位和人員的經(jīng)營業(yè)績，并將考核結(jié)果運用于激勵和改進(jìn)管理。

　　實施經(jīng)濟資本管理的證券公司，通過以經(jīng)濟增加值（EVA）和風(fēng)險調(diào)整后資本收益率（RAROC）作為業(yè)績評價和考核激勵的核心指標(biāo)，解決了追求利潤與控制風(fēng)險之間的矛盾，將風(fēng)險與收益結(jié)合起來，使績效考評實現(xiàn)了從數(shù)量到質(zhì)量的轉(zhuǎn)變，有利于在內(nèi)部建立良好的激勵機制。

　　EVA是企業(yè)經(jīng)營所得在扣除投入資本的成本后所剩下的利潤。證券公司用其來衡量在現(xiàn)有資產(chǎn)上取得的收益與資本成本之間的差額，可以解釋為新價值的產(chǎn)生不僅要求有正的利潤，而且需要利潤超過資本的成本。RAROC即基于風(fēng)險調(diào)整的資本收益率考核指標(biāo)，其核心思想是：將可預(yù)期損失量化為當(dāng)期成本，加上運營成本，直接對當(dāng)期盈利進(jìn)行調(diào)整，衡量經(jīng)風(fēng)險調(diào)整后的收益大小，為可能的非預(yù)期損失做出資本準(zhǔn)備，使證券公司的收益與所承擔(dān)的風(fēng)險直接掛鉤。

　　如何建立以經(jīng)濟資本管理為核心的績效考核體系

　　我國證券公司以經(jīng)濟資本為核心的績效考核體系應(yīng)包含三個層次：股東對高級管理層的績效考評；高級管理層對投資銀行內(nèi)部的分支機構(gòu)、部門的績效考評；分支機構(gòu)、部門管理人員對員工的績效考評。這樣才能反映證券公司不同機構(gòu)部門、不同業(yè)務(wù)、不同產(chǎn)品、不同員工的價值創(chuàng)造能力，真實反映各項業(yè)務(wù)所創(chuàng)造的價值，有利于在內(nèi)部建立良好的激勵機制。

　　在考核指標(biāo)上，應(yīng)以經(jīng)濟增加值和基于風(fēng)險調(diào)整的資本收益率作為核心指標(biāo)，同時將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，努力提高績效考核的有效性，解決好追求利潤與控制風(fēng)險之間的矛盾。

　　以經(jīng)濟資本為核心的績效考核體系必須是在合理的公司治理結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上構(gòu)建的，這樣的績效考核體系才能與證券公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合。此外，還應(yīng)加強外部監(jiān)管。

　　應(yīng)設(shè)計多樣化、長期化的激勵機制，一方面要避免短期導(dǎo)向的激勵機制，另一方面，風(fēng)險和收益要掛鉤和匹配起來，建立長期的損失責(zé)任追究制度。通過員工薪酬福利體系的多樣化和長期性來激勵和約束員工。

　?。ㄗ髡邌挝唬何髂县斀?jīng)大學(xué)。本文受教育部人文社會科學(xué)重點研究基地重大項目“投資銀行風(fēng)險管理理論與中國的實踐”〔項目批準(zhǔn)號2009JJD790037〕的資助。）